Бизнесу собираются переписать правила работы с ФЛП

1. Периодичность оплат (два и более раз) за работу или услугу.
2. Выполнение заданий по конкретной квалификации, профессии, по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняются работы;
3. Получаемые деньги — единственный источник дохода или составляет 75 и более процентов дохода работника в течение полугода.
4. Если у человека есть свое рабочее место в компании и трудовой распорядок.
5. Выполнение работы подобной той, что исполняют штатные работники на предприятии.
6. За счет работодателя предоставляется не только рабочее место, но и необходимое для работы оборудование, инструменты, материалы, сырье и пр.;
7. Руководство устанавливает для сотрудника рабочий график.

ФЛП и фрилансеры

Как отметили UBR.ua юристы, прежде всего, эти критерии выписывались под схему, когда работодатель, с целью минимизации налогообложения, либо оформляет сотрудников как физлиц-предпринимателей, либо не оформляет их вовсе, и работает «в черную». Перечень «индикаторов» покрывает множество случаев, когда гражданско-правовой договор с ФЛП заключен там, где де-факто существуют трудовые правоотношения.

«Уже первых три признака из вышеперечисленных могут положительно сказаться на увеличении количества штатных сотрудников, к примеру, it-компаний. Но если фрилансер выполняет заказы, которые «прилетают с разных сторон», имеет с них определенный заработок, однако, при этом, работает удаленно, в удобное для себя время и т.д., это не будет подпадать под категорию «трудовые отношения» и надобности в трудовом договоре – нет», — прокомментировала UBR.ua новые требования юрист ЮФ Eterna Law Маргарита Татарова.

На сегодня действующим законодательством конкретных признаков трудовых отношений не было предусмотрено. Существуют лишь отдельные судебные практики, рекомендации от ГФС и того же Гоструда, исходя их которых инспектор мог делать вывод о наличии или отсутствии трудовых отношений, говорят юристы.

Следовательно, доказать факт нелегального трудоустройства проблематично. Его формализация в виде закона даст возможность проверяющим устанавливать такие факты с большей уверенностью, что их действия потом не обжалуют в суде. С другой стороны, четкое определение рабочих взаимоотношений поможет грамотней и самому бизнесу выстраивать свои процессы.

«Прогрессивным подходом является то, что наличие одного или двух индикаторов еще не влечет за собой признаков трудовых взаимоотношений, и только три и больше совпадений позволяют установить факт таковых. Любая конкретизация таких критериев определяет для бизнеса правила игры и позволяет определиться с оформлением взаимоотношений с персоналом или подрядчиками. Так же это наверняка сможет снизить коррупционные риски при проверках», — заметил в разговоре с UBR.ua адвокат, управляющий партнер ЮК Альянс правовых сил Виталий Собкович.

Жалуются на начальство

Помимо новых критериев, в законопроекте прописана возможность самим работникам жаловаться на начальство в Гоструда или суд. На неподобающие трудоустройство, если они подпадают минимум под три «трудовых индикатора». Это тоже может послужить поводом для проверки. Писать заявления на работодателя можно и сейчас, говорят юристы, хоть ранее эта норма и не была выписана в Кодексе законов о труде.

«Конечно, если такая норма будет прямо прописанной, а, следовательно, более известной. Количество жалоб в контролирующие органы или исков в суд может существенно возрасти», — сказала UBR.ua старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang Наталья Наконечная.

Не исключают юристы и того, что такую «опцию» начнут активней использовать работники и в более корыстных целях, чтобы насолить работодателю, который, к примеру, систематически задерживает зарплату. К слову, практикуется это и сейчас.

«Зачастую этот механизм используется, как инструмент мести и эдакий способ напакостить работодателю», — заметила в беседе с UBR.ua управляющий партнер ЮК Nota Bene. Legal group Яна Рубчук.

Побороть кумовство и увольнения

Вместо множества нынешних вариантов, в законопроекте также более точно выписано само понятие «работодатель», что в будущем, по мнению Яны Рубчук, поможет избежать правовых коллизий и путаниц из-за разнообразия трактовок одного и того же.

Самим работодателям хотят дать возможность вводить ограничения по «совместной работе» близких родственников на одном предприятии, если те непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. На деле это значит, что руководство получит работающий легальный инструмент перевести одного из родственников на другую должность или вовсе уволить.

Но такой исход, конечно же, необязателен. На практике, в частном бизнесе такие ограничения вводятся крайне редко. Исключением могут служить разве что глобальные компании с прозрачными и четкими политиками относительно подчинения, в том числе, для предупреждения злоупотреблений на работе через родственные связи.

Еще в новом документе более четко прописали и процедуру «правопреемственности», когда компания отходит в собственность другим хозяевам. Основной посыл — смена руководства не может служить поводом для увольнения сотрудников. По словам юристов, такое смещение с должности и сейчас можно оспорить, но выписать на законодательном уровне этот момент Украина обязалась перед ЕС при подписании соглашения об ассоциации.

«Эта норма является попыткой имплементации Европейской директивы 2001/23/ЕС. Согласно ей, приобретение бизнеса происходит вместе с обязательным переводом к покупателю работников, занятых на предприятии. То есть покупатель не может купить только активы, отказавшись или выбрав лишь определенный персонал, как это происходит в большинстве случаев сейчас с повсеместными увольнениями», — рассказала UBR.ua Наталья Наконечная.

За матеріалами UBR.ua