Час — це гроші

Менше відпочиваєте — більше працюєте, більше заробляєте. Більше відпочиваєте — менше працюєте і, відповідно, менше заробляєте.

Якого цінного ресурсу нам завжди не вистачає і який потрібно збільшити? Часу! Чому вислів “час — гроші” є ключовим в теорії ринку праці? Ці питання у своїй лекції освітлює Ольга Купець.

Нам потрібно розуміти, що впливає на бажання людей працювати. Люди завжди хочуть максимізувати свою корисність або, іншими словами, щастя, задоволення від життя та споживання благ. Але є бюджетні обмеження — те, що ви можете собі дозволити, виходячи зі свого доходу. Ви можете мати якийсь нетрудовий дохід — стипендії, соціальну допомогу або доходи від власності, оренди, дивіденди, відсотки з банку і тому подібне. Величезний компонент доходу — це трудовий дохід, який залежить від кількості відпрацьованого часу. Ви розподіляєте цей загальний фонд часу між продуктивною роботою і дозвіллям. Отже, ми можемо говорити, що пропозиція праці (те, скільки ми хочемо працювати), — це обернена сторона попиту на дозвілля. І дозвілля ми можемо вважати таким же нормальним благом, як і інші стандартні товари.

Яка ціна дозвілля? Тут ми згадуємо, що таке альтернативна вартість. Година дозвілля — це те ж саме, що ви могли би за цю годину заробити. Тобто, якщо ви вільно обираєте, скільки працювати, скільки відпочивати, то година відпочинку для вас буде коштувати стільки ж, скільки година роботи.

Отже, ми виходимо на таку основну формулу: альтернативна вартість години дозвілля дорівнює вартості години роботи, або просто погодинній зарплаті. Інакше кажучи, час — це гроші. Менше відпочиваєте — більше працюєте, більше заробляєте. Більше відпочиваєте — менше працюєте і, відповідно, менше заробляєте.

Чи завжди ви можете вільно обирати, скільки працювати? Дуже часто є нормований робочий день. За нашим Кодексом законів про працю нормативна тривалість робочого тижня 40 годин, а робочого дня — 8 годин. Які у вас є варіанти? Ви можете працювати 8 годин або не працювати.

Якщо ви хочете менше працювати, тобто ви щасливіші від того, що працюєте чотири години, а вас змушують працювати вісім, що ви робите? Ви ходите на роботу, роблячи вигляд, що працюєте, але насправді симулюєте або ухиляєтесь від роботи, здійснюєте саботаж. Або якщо найманим працівником ви не можете знайти роботу з тією кількістю годин, яку б ви хотіли, ви шукаєте інший варіант. Ви можете стати самозайнятим. До речі, жінки дуже часто переходять в самозайнятість через те, що завдяки їй надається можливість гнучкості. Інший варіант — безробіття або відмова від участі у ринку праці.

Що думають роботодавці і працівники щодо можливості автономії часу? Щоб працівники могли обирати, коли працювати, щоб робити графік більш гнучким. Іноді роботодавці думають: якщо дати працівникам більше можливості обирати час, це призведе до ухилення від роботи. Працівники, навпаки, можуть скаржитись, що такий гнучкий графік роботи може призвести до перевтоми, стресів та інших шкідливих наслідків.

Ми, економісти, завжди говоримо, опираючись на цифри та емпіричні дослідження. Емпіричні дослідження показують, що насправді автономія не викликає перевтоми, якщо правильно побудовані цілі. Але така автономія дозволяє підвищувати продуктивність працівників компаній і скорочувати витрати від зниження плинності кадрів, тому що люди будуть задоволені такою роботою. Особливо, якщо вона дає можливість поєднувати роботу з сімейними обов’язками. Можна навіть скоротити витрати на заробітну плату, якщо вважати, що така автономія — це пільга для працівника.

Більше половини людей у скандинавських країнах працюють з можливістю обирати час роботи або повністю, або частково. З одного боку, Швеція, Нідерланди, Данія, Фінляндія, Норвегія, з іншого — Іспанія і Франція, Італія, де зарегульований ринок праці і менше людей мають автономію обирати час.

За опитуванням Нeadhunter, 95% респондентів в Україні сказали, що хотіли б мати гнучкий графік роботи. Половина респондентів сказали, що у них на практиці нормований робочий графік. Тоді вони будуть або саботувати роботу, або брати якісь додаткові роботи, щоб задовільнити своє бажання заробити достатню кількість грошей. Також цих же людей запитували, які плюси/мінуси гнучкого графіку. І більшість говорили про плюси.

З іншого боку, є певні сумніви. Працівники підкреслювали, що існує проблема недовіри з боку роботодавця до такого працівника. Потім їх запитали: “Хто більше виграє?”. Лише 30% сказали, що тільки вони виграють — насправді виграють i роботодавці, і працівники. Роботодавці також дуже часто розуміють, що в теперішніх умовах потрібно переходити до гнучкого графіку роботи. Не для всіх він підходить: більше — для представників творчих професій, для студентів, наприклад, фрілансерів. Ну, і для категорій працівників, яким це дійсно потрібно. Питання тоді: чому ж люди розуміють, що це для них корисно? Роботодавці також розуміють, що це потрібно.

На заваді трудове законодавство. Чому воно тоді не лібералізується? Тому що є, наприклад, профспілки, налаштовані проти гнучкості. Вони бояться, якщо дати більше гнучкості не тільки в часі, але й в формах зайнятості, наслідком цього буде безробіття.

Вважається, що безробіття — це проблема, оскільки високий рівень безробіття свідчить про поганий стан здоров’я економіки. Якщо 25% людей, які б хотіли працювати, шукають роботу, але не можуть знайти, це означає, що економіка неефективно використовує ресурси. Якби задіяти цих 25%, можна було би збільшити валовий внутрішній продукт і вийти на інший рівень розвитку. Більше того, крім таких макропроблем, є проблеми на мікрорівні, на рівні індивідів. Бо безробіття має значні негативні наслідки для окремих працівників, для родин, для суспільства в цілому.

Є три види безробіття: фракційне, якщо люди звільняються за власним бажанням, шукають роботу. Структурне безробіття — вже більш серйозне. Воно викликане тим, що відбуваються зміни в структурі попиту на працю і пропозиції, наприклад, за професією. У нас структурне молодіжне безробіття: дуже багато випускається людей з вищою освітою, а потрібні працівники робітничих професій. І є циклічне безробіття, яке виникає через економічний спад, скорочення кількості вакансій, створення робочих місць і, відповідно зростання звільнень. Циклічне безробіття викликає найбільше занепокоєння, тому що воно вимушене, довготривале, і боротьба з ним вимагає заходів, що  виходять далеко за рамки ринку праці.

Чи завжди варто боятися безробіття і запобігати йому? Як вже згадувалося, профспілки бояться змінити трудове законодавство, тому що вони бояться безробіття. В ринковій економіці безробіття є, в принципі, неминучим явищем, особливо, якщо країна розвивається, відбуваються технологічні зміни, інновації. Працівників звільняють через такі технологічні зміни. Дехто виграє, хто має необхідну освіту і навички, але є люди, чиї робочі місця зникають. Якщо ми уникатимемо безробіття, ми, фактично, законсервуємо оці технологічні зміни, оскільки не можна досягти інновацій та технологічних змін без ліквідації певної кількості робочих місць. Моя особиста думка, що певне безробіття є неминучим, і не потрібно втручатися, йому запобігати. Потрібно вже втручатися, щоб допомагати тим людям, які втратили роботу, швидко знайти нову з урахуванням згаданих процесів. Якщо безробіття фракційне, якщо людина самостійно звільнилась, це є проявом пошуку на ринку праці. Люди звільняються, тому що хочуть знайти кращу роботу. Кращу роботу там, де вони отримують вище заробітну плату, там, де вони можуть працювати продуктивніше. Тобто це може мати і позитив — безробіття.

На даний момент в Україні 1 655 000 безробітних, майже 16,5 мільйонів зайнятих, і 11 мільйонів неактивних. Зайняті — це люди, які працювали хоча б одну годину за наймом у роботодавця, на сімейному підприємстві або в особистому господарстві. Безробітні — це люди, які не мали роботи, шукали її впродовж останніх чотирьох тижнів і готові приступити впродовж наступних двох. І хто такі економічно неактивні? Це люди, які не працюють, не шукають роботу. Це можуть бути і незайняті студенти, і неактивні пенсіонери, домогосподарки.

Дуже цікава категорія, якщо тут подивитись,  — люди, які не знають, де і як шукати роботу, що були безробітними, а потім зневірилися. На основі цих даних ми розраховуємо основні показники на ринку праці, рівень економічної активності, скільки у нас людей з усього населення працюють або хочуть працювати: це 62,4%. Рівень зайнятості — 56,7%. І рівень безробіття — ми беремо вже кількість безробітних не до всього населення, а тільки до економічно активного. У 2015 році в середньому рівень безробіття становить 9,01%. Є ще цікавий показник в Україні — рівень зареєстрованого безробіття. Це, за даними Державної служби зайнятості, ми беремо, скільки людей зареєстровано — 490 000, ділимо на трудові ресурси. Це люди, які не працюють або працюють. А якщо не працюють, їх можна змусити працювати. Тобто це ще такий радянський підхід — працездатне населення, але необов’язково те, що хоче працювати і працює. В результаті маємо дуже цікавий показник: рівень безробіття — 2% зареєстрованого порівняно з 9% за методологією Міжнародної організації праці.

Ми бачимо, що у нас дві третини людей  не зареєстровані. Вони взагалі не покриваються послугами служби зайнятості або певними основними інформаційними, консультаційними. Рівень зареєстрованого безробіття більше показує ефективність роботи Державної служби зайнятості, але є багато проблем із рівнем безробіття за методологією МОП.

Україна не гірша за інших, вона посередині, на рівні з багатьма розвиненими країнами. Де більшу автономію дають? Норвегія, Нідерланди, Швеція. Мало гнучкості часу: Іспанія, Греція, Франція. На цьому тижні у Франції йдуть страйки. Профспілки виводять людей, молодь проти того, що уряд пропонує лібералізувати трудове законодавство, щоб дати більше гнучкості роботодавцям створювати робочі місця для тих же людей, які не мають робочих місць.

Є абревіатура ЗЗЗ — законодавство з питань захисту зайнятості. Це, з одного боку, правила щодо найму на роботу. Чітко прописується, чи можна і в яких випадках укладати строкові трудові договори, чи є якісь спеціальні умови для найму і взагалі трудових відносин з окремими категоріями працівників. Наприклад, неповнолітні або жінки. І, з іншого боку, порядок звільнення з роботи, вихідна допомога, і санкції за несправедливе звільнення. Doing Business розглядають показники найму плюс звільнення, але також робочий час, що впливає, різні регулювання робочого часу. І з 2016 року включили ще четвертий компонент: деякі показники якості роботи.

З одного боку, мета трудового законодавства — захистити працівників від звільнення, від свавілля роботодавців. Може, сприяти виправленню оцих викривлень. Особливим викривленням є монопсонія, коли є єдиний роботодавець, який диктує умови. Законодавство дозволяє виправити це. Воно може стабілізувати рівні зайнятості і безробіття під час коливань, під час бізнес-циклу, захистити певні вразливі групи населення, і також може дати стимул роботодавцям і працівникам вкладати інвестиції в освіту, в навчання, в професійну підготовку. Тому що тоді працівники будуть розуміти, що вони довго працюють і захищені. Є сенс вкладати інвестиції і час в навчання, і так само думають роботодавці.

Але насправді емпіричні дослідження показують, особливо в країнах з перехідною економікою чи в небагатих країнах, більше мінусів жорсткого законодавства. Тому що жорстке законодавство може збільшити безробіття серед незахищених груп, і особливо серед молоді. Надмірний захист може спричинити довшу тривалість безробіття і поширення сегментації ринку праці. Виходить, існують дві групи — інсайдери та аутсайдери. Інсайдери — це люди, які працюють в формальному секторі, вони повністю захищені законодавством з питань захисту зайнятості, їх складно звільнити, вони отримують всі вигоди: і оплачені лікарняні, і пенсійне страхування. І є велика група аутсайдерів — це люди, які не потрапили на цей ринок. Це як другорядно-вторинний ринок, і це неформальна зайнятість: люди, які працюють і не захищені цим законом, або це безробітні — люди, які взагалі не можуть знайти ніяку роботу.

Для більшої кількості країн, чим більше у нас індекс складності найму на роботу (не тільки найму, а й працевлаштування всіх трудових відносин), чим більше регулювання на ринку праці, тим більше рівень неформальної зайнятості. Тобто, з одного боку, законодавство намагається захистити працівників, але, з іншого боку, виштовхує велику кількість людей в неформальний сектор. Вони не оформлені, не сплачують ніякі внески, не претендують потім на допомогу на випадок безробіття, не мають оплачуваних лікарняних. І виходить, що одні люди дуже захищені, а інші зовсім не захищені. І також це жорстке законодавство втручається в процеси створення ліквідації робочих місць — якщо складно найняти людину, а потім ще складніше звільнити.

Чи буде роботодавець, який не впевнений в стабільності зайнятості, створювати робоче місце? Він його або не буде створювати взагалі, або буде створювати в неформальному секторі, знову ж таки. Це негативно впливає на продуктивність праці і стимулює зростання неформальної зайнятості.

В 2014 році ми приводили опитування підприємців, роботодавців в чотирьох секторах — агровиробництво, агропереробка, відновлювальна енергетика і ІТ, і запитували про найбільші проблеми, пов’язані з наймом працівників. Є проблеми з загальним рівнем безробіття, мінімальна заробітна плата згадується. Якщо ж відносно менші проблеми, то чому?

Свіже дослідження, опитування Нeadhunter в лютому 2016 року показує, як прийнято  вести себе під час скорочень в компанії. У нас, якщо звільняють, то мають виплачувати одну вихідну допомогу, але дуже часто пропонують звільнитися за власним бажанням. Ви звільняєтесь за власним бажанням — ніякої вихідної допомоги. Часто звільнення заднім числом може бути. Деякі компанії дійсно виплачують оклади якісь, тут 20% взагалі в будь-який момент можуть звільнити. Ну, і тільки деякі компанії сприяють працевлаштуванню. Тобто насправді компанії українські навчилися обходити Кодекс законів про працю, але чи це вихід. На папері у нас дуже жорстке законодавство, в реаліях воно може бути дуже м’яким: це залежить від роботодавців. І от питання тоді, якщо у нас таке жорстке законодавство, як це впливає на потенційних інвесторів з-за кордону?

Iноземна компанія не може порушувати трудовий кодекс, який також достатньо жорсткий. І якщо вона хоче заходити, вона просто подивиться, чи є якісь обмеження по строкових контрактах. Наприклад, премії за овертайм 100%. Ви бачили, щоб компанії платили подвійну ставку за овертайм? У нас це не працює. Але якщо компанія заходить і працює за правилами, вона має її виплачувати. Обмеження щодо роботи в вихідні дні, в нічний час. Потрібно попередити обов’язково третю сторону, зазвичай це профспілки або державна служба зайнятості, про звільнення — чи одну людину, чи дев’ять осіб. Потрібно виплатити допомогу вихідну. Потрібно за два місяці попередити ту ж третю сторону чи самого працівника про звільнення. Тобто це все збільшує витрати. Інвестор ще не зайшов, але він може розрахувати, що витрати на найм і трудові відносини будуть більші. Краще заплатити, можливо, в п’ять разів більшу зарплату, але менше мати витрат, пов’язаних з цим занадто жорстким законодавством.

Лібералізація трудового законодавства плюс, звичайно, багато інших реформ в Польщі, принесли свої плоди. Якщо ми подивимось 2004—2009 роки, були створені робочі місця в той час, як в Україні робочі місця були чисто ліквідовані.

Згідно з класичною економічною теорією, якщо зарплата збільшується і перевищує рівноважну, то це призводить до скорочення зайнятості. З іншого боку, є деякі прихильники зростання мінімальної зарплати як інструмент у боротьбі з бідністю. Очікується, що таким чином захистять працівників, які отримують мінімальну зарплату. Але насправді, якщо подивитись два дослідження (Девід Ньюмарк, це гуру в сфері оцінки впливу мінімальної зарплати в розвинених країнах, і Гіндлінг — в країнах, що розвиваються), показується, що або немає взагалі ніякого зв’язку, або дуже часто є негативний зв’язок. Підвищення заробітної плати призводить до скорочення зайнятості. І найперше воно впливає на працівників з низьким рівнем освіти i саме вони кваліфікації. Тобто це нібито інструмент боротьби з бідністю, але насправді страждають найбідніші, бо втрачають роботу.

В країнах, що розвиваються, мінімальну зарплату багато людей взагалі не отримують, тому що вони є самозайнятими, і там вже не можна сказати, скільки ти сам собі маєш заплатити. Працівники не є найманими, і взагалі не підпадають під законодавство про мінімальну заробітну плату.

І було емпіричне дослідження для Росії. В 2007 році там в два рази підвищили мінімальну заробітну плату на федеральному рівні плюс дозволили ще збільшувати на регіональному рівні. І чим більше частина людей, які раніше отримували нижче мінімальної заробітної плати, тим більше неформальна зайнятість в регіоні, тим більший рівень безробіття, тим менший рівень зайнятості серед молоді, тим більший рівень безробіття серед молоді і тим більший рівень безробіття серед жінок. Збільшили мінімальну заробітну плату, але дуже постраждали молодь і жінки і суттєво збільшилась неформальна зайнятість.

“Principles of Economics” — це другий сезон щотижневого лекторію “Економічна лабораторія”, в якому відомі експерти розповідають про те, як влаштовані економіка, суспільство і держава, звідки беруться кризи, як і навіщо ми витрачаємо гроші і чому весь час вибираємо популістів.

Ольга КУПЕЦЬ, консультант Світового банку та доцент кафедри економічноїтеорії Києво-Могилянської академії

Джерело: ukrrudprom.ua