Чи доцільно використовувати строкові трудові договори під час загрози карантину?

Пам’ятаючи недавній жорсткий карантин, враховуючи що небезпека зараження коронавірусом серед персоналу вже ще актуальна, роботодавці випробовують усі можливості гнучкого графіку, дистанційної роботи, «креативності» в питаннях кадрового обліку та документообороту. На жаль, нового Трудового кодексу все ще немає, тому доводиться переглядати старі механізми чинного КЗпП в частині застосування строкового трудового договору.

Важливі аспекти освітлено в статті Інеси Летич для «ЮРЛІГИ». Коротко й конспективно виложимо суть цієї публікації.

Строкові трудові договори: складності застосування

Строковий трудовий договір – не дуже зручна альтернатива оформлення трудових відносин, а його застосування в Україні вкрай обмежене. Згідно зі статтею 23 КЗпП строковий трудовий договір можна укладати тільки в випадках, якщо немає можливості укладення безстрокового договору з огляду на:

• характер роботи;
• умови її виконання;
• інтереси працівника; або
• в силу законодавчих обмежень і особливостей (тобто, коли законодавство прямо передбачає необхідність або можливість строкових трудових договорів).

Для укладання строкового трудового договору повинні існувати більш вагомі передумови, ніж бажання роботодавця та згода працівника.

І якщо ви вирішите полегшити собі процедуру звільнення нового працівника в майбутньому, то оформлення строкових трудових договорів може бути визнане незаконним органами державного нагляду.

Лише на період карантину

Унікальна ситуація, яка склалася через епідемію коронавіруса, вже ж дає підстави залучати тимчасовий персонал на час карантинних обмежень.

Робота такого персоналу та умови його залучення повинні носити виключно тимчасовий характер. Наприклад, мова може йди про додаткових кур’єрів або водіїв для перевезення основного персоналу.

Причини і обґрунтування їх тимчасової праці повинні бути чітко зафіксовані у документах.

Не забувайте про автоматичне продовження

Важливо, що навіть у разі обґрунтованого залучення тимчасового персоналу, може бути застосоване правило ст. 39-1 КЗпП, згідно з яким, якщо строковий трудовий договір закінчився, але трудові відносини фактично тривають, то трудовий договір автоматично конвертується в безстрокове працевлаштування.

Інша важлива норма ст. 39-1 КЗпП передбачає, що строкові договори, які переукладалися один або кілька разів, також можуть стати безстроковими.

Якщо карантин продовжать?

Видається, що ймовірне продовження карантину на додатковий термін може стати достатньою підставою для нового строкового договору з раніше залученим тимчасовим персоналом.

Проте в цьому випадку в трудовий договір або хоча б наказ про прийом на роботу необхідно включити посилання на причини тимчасовості трудових відносин, включно з відповідними нормативними актами.